Is factor 30 sterk genoeg?

Terwijl aan de ene kant de staatsteun binnenstroomt, stroomt aan de andere kant het geld de deur uit voor bonussen. Onlangs werd bekend dat de Bank of America bonussen betaalde aan managers van Merrill Lynch, terwijl de overheid ruim 20 miljard (!) dollar

Terwijl aan de ene kant de staatsteun binnenstroomt, stroomt aan de andere kant het geld de deur uit voor bonussen. Onlangs werd bekend dat de Bank of America bonussen betaalde aan managers van Merrill Lynch, terwijl de overheid ruim 20 miljard (!) dollar op tafel legde om te helpen bij de overname van Merrill Lynch door de Bank of America. Het lijkt de omgekeerde wereld, maar het is ten tijde van recessie blijkbaar dagelijkse kost.

Op de kop

Dat zette me aan het denken; wordt het niet eens tijd het hele bonus- en beloningssysteem op de kop te zetten? En dan heb ik het niet alleen over banken, maar over alle ondernemingen. Nu krijgen medewerkers, managers, topmanagers, bestuurders en topbestuurders vaak aan het einde van het jaar een leuke of érg leuke bonus. Voor iets wat ze wellicht in februari van dat jaar al hebben bereikt. Waar is dan de motivatie om de maanden maart tot en met december harder te lopen dan strikt noodzakelijk?

Targets

Mijn voorstel: ga werken met target gerelateerde bonussen. Heb je een doel behaald? Dan merk je dat direct op je bankrekening en niet pas aan het eind van het jaar. Andersom werkt het natuurlijk ook: weet je de doelen niet te verwezenlijken? Dan staat daar ook geen geld tegenover.

Geld? Of toch macht en prestige?

Tweede punt is: de hoogte van de salarissen, bonussen en andere beloningsvormen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het het topmanagement niet eens zo zeer te doen is om het geld, maar meer om de macht en prestige die het geld met zich meebrengen. Breng de beloningen dus omlaag. Daardoor creëer je veel meer goodwill. Niet alleen bij de klant, maar ook binnen je eigen organisatie. Medewerkers van grote organisaties zullen harder willen werken als ze zelf ook iets van het resultaat merken in plaats van dat het alleen maar in de portemonnee vloeit van de topmanager.

Smeren maar!

Een nieuw beloningssysteem dus. Maar hoe? Waar ligt de grens? Da’s eenvoudig. Kijk naar wat reëel is. Een voorbeeld: om niet te verbranden in de zon, is het aan te raden je goed in te smeren. Een zonnebrandmiddel met factor 30 voldoet meestal behoorlijk goed. Ik stel voor om het ook op die manier te gaan doen in het bedrijfsleven. Kijk naar de verschillende tussen de laagst betaalde mensen in je organisatie en de best beloonde. Is het verschil tussen die twee hoger dan factor 30? Misschien wordt het dan tijd om serieus te kijken naar de hoogte van alle beloningen en voor te stellen te gaan minderen op de salarissen. Om te beginnen bij de topsalarissen...

Wie durft...?

Een voorbeeld: het Nederlandse minimumloon bedraagt (per 1 juli 2009) 1.398,60 bruto per maand.  Vermenigvuldig je dat met factor 30, dan kom je uit op een riant (basis) jaarsalaris van ruim een half miljoen euro. En ja, ik weet het, er zijn topbestuurders die per jaar heel wat meer geld binnenhalen. Maar is er iemand die mij kan uitleggen waarom het niet voor 500.000 euro kan? Of, vooruit, ik strijk met de hand over m’n hart - binnen grote organisaties liggen de laagste salarissen wellicht hoger dan het minimumloon- voor pak ‘em beet 1 miljoen euro? Ik daag alle topmanagers, topbestuurders en andere grootverdieners uit die méér verdienen dan één miljoen euro om mij te komen uitleggen waarom zij niet in salaris kunnen of willen zakken. Ik geef ze graag wat besparingstips! Reacties zijn welkom op info@financeventures.nl! Wie durft?

Overige columns